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        作為用人單位 企業更需要有潛力 可塑性強的高校畢業生

        2018-05-03 16:16:10 來源: 人民日報

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        作為用人單位,企業更需要有潛力、可塑性強的高校畢業生。招聘時,企業在注重能力的同時,也看重人品和職業道德修養,擁有大局觀和社會責任感的大學生受青睞。不少企業還展開較大規模校園招聘,設置培訓項目、課程和比賽等,幫助大學生更好就業。

        正當就業季,記者采訪了北京、杭州、上海的多家企業,談談用人單位想要招聘什么樣的大學生。

        招聘看哪些

        看能力 看人品

        經采訪發現,具有大局觀、綜合素質好、社會責任感強的畢業生最受青睞。

        58英才招聘研究院院長李妍告訴記者,根據58英才招聘研究院的數據研究發現,企業往往更加看重學生的社交能力、人際理解力、快速適應環境的能力。近年來,高等教育階段越來越重視對學生軟素質的培養,各大高校也與企業合作積極探索,為社會培養出大量具備較強綜合素質的校園人才。

        在大學生招聘時,霍尼韋爾主要通過軟性技能、行為習慣、潛在領導力以及學習能力四個維度來考察??疾鞆男U械牡谝挥∠缶鸵验_始,此外還設置“霍尼韋爾的一天”活動,在園區,由霍尼韋爾的高管來做分享,同時讓大學生進行分組討論,進行測試和面試,由人力資源和用人主管對此打分。通過活動篩選的優秀大學生將進入公司實習,基于用人經理的反饋以及實習大學生和霍尼韋爾雙向選擇的意愿,最終選擇合適的優秀大學生加入霍尼韋爾。

        阿里巴巴在招聘時會重點考察三個方面的內容,校園招聘負責人劉湘雯以技術類應屆同學的招聘為例介紹:首先要考察的是學生的基礎能力,比如本科生的學習成績,研究生的論文發表及研究項目情況等。相應的,在筆試環節,會安排一些編程測試。其次會考察應聘人員的成果,比如考量前來應聘的大學生攜帶的設計和研究成果,看看這些研究成果有沒有向產品轉化的能力。第三是價值觀層面的考察。

        劉湘雯說,“聰明,樂觀,皮實,自省”是阿里巴巴對所有即將加入阿里的年輕人的期望。“聰明”指的是專業的能力和開放的思維,智商與情商都高;“樂觀”意味著始終充滿好奇心和樂趣;“皮實”意味著內心強大,能夠正確對待挫折,抗壓能力強,面對壓力能夠有技巧、有策略地化解;“自省”要求應聘者能保持經常反省自身的好習慣。面試中,我們會通過一些問題,去考察應聘者是否在價值觀上具備這些素質。

        北京首農食品集團三元食品在看重能力的同時,更看重個人的人品和職業道德修養。“好人品、正能量永遠是職場上成功與晉升的基石。”人力資源總監李萍說。除了人力資源招聘科學化的測評工具外,三元食品還會通過面談與無領導討論方式,發現大學生的性格本質與自身修養。

        最想要啥人

        有潛力 可塑造

        企業是想要一來就能獨當一面的“成品”,還是“潛力股”?

        三元食品的選擇是后者。李萍說,一方面,成熟企業的核心技術團隊已經形成,他們具備了培養、傳授專業技術的能力與水平,因此需求量基本趨于穩定;另一方面,成熟企業具有良好的、規范的培養環境與發揮平臺,能夠利用企業文化、管理制度、頂崗輪崗實習、工作成果展示、封閉式訓練營、導師制等形式多樣的內容,培養、引導新員工成為認同公司企業文化的合格員工。

        阿里巴巴也認同這個選擇,劉湘雯說:“新人可能并不是完美的‘成品’,但給企業帶來了活力、新穎的思考角度。所以,目前我們的校園招聘是‘招培一體化’的,也就是說,我們會將招聘和對新人的培訓結合起來。在大學生入職后的第一年,我們會通過各類培訓幫助他們更快地適應企業氛圍,掌握職場所需的基本技能,完成從‘校園人’向‘職場人’的轉變。”她介紹,目前,阿里巴巴的團隊領導里面也有不少是從大學生入職開始,一路成長起來的。

        霍尼韋爾中國區人力資源總監沈雁介紹,霍尼韋爾的人才考評常用九宮格體系,橫縱坐標分別反映的是行為和業績。在招聘的時候,霍尼韋爾更看重行為,因為業績還可以通過公司行之有效的培訓體系進行培養。

        李妍說,不同企業招聘需求不同。就校園招聘而言,各類企業都本著人才培養的目的為未來儲備可用之才,因此畢業生身上所具備的潛力尤為重要。對于研究生群體,企業往往會看重他們過往的社會實踐和項目經驗。對于本科生而言,企業更為關注他們是否具有可塑性。

        此外,關于大學生學歷的問題,李妍說,近年來,各地都在加強“雙一流”大學建設,突出學科優勢,推進高等教育全面發展,為社會輸送更多高水平專業人才。同時,企業的觀念也在發生變化,不再一味鎖定名校畢業生,而是更看重崗位匹配度、學生的軟素質、與企業價值觀的融合度等因素。

        “學歷和學校背景是我們招聘過程中的一個因素,但能力才是我們決定是否錄取一個新人的關鍵。招聘過程要經過各個方面的衡量和比較,阿里巴巴沒有對于重點高校大學生的偏好,也不會在學歷上設置任何‘隱形門檻’,我們始終堅信‘能力取勝’。”劉湘雯說。

        今年啥計劃

        既招聘 又培訓

        在開展招聘的同時,企業有哪些舉措幫助大學生就業呢?

        李妍表示,58集團每年都會通過秋季與春季兩次大規模校園招聘為畢業生提供大量工作與實習機會。同時,還邀請目標學生走進58集團參與開放日活動,近距離體驗公司文化。此外,58集團旗下中華英才網每年為大量企業客戶提供校園招聘外包服務,幫助用人單位尋找符合其需要的應屆畢業生。

        阿里巴巴目前每年招聘應屆大學生1000人左右。除招聘外,阿里巴巴還較為注重人才儲備。一方面,積極促進產業界和大學的交流,開發面向大學生的課程,并深入參與和大學聯合辦學,比如和部分高校合作成立的阿里巴巴大數據學院,學生可以通過高考的招生進入這個二級學院來學習大數據、云計算、AI等跨界的融合交叉學科。另一方面,通過舉辦面向大學生的比賽,使他們更好地積累經驗,用于未來的就業場景之中。比如,阿里巴巴大數據競賽,讓高校學生在大數據時代的背景下,有機會學習和利用阿里巴巴的大數據和云計算平臺,嘗試解決真實的業務與社會問題。

        三元食品從2016年開始出臺管理培訓生項目。從管培生的界定(通用型、定向型)、培養規劃(四個階段)、考核與淘汰、激勵與使用等方面策劃,讓管培生在公司跨部門頂崗輪崗,了解公司業務運營流程,熟悉崗位工作情況,經過考核后安排定崗,并逐步培養可勝任更高層次管理需要的應聘畢業生。

        霍尼韋爾每年招募100名左右的大學畢業生,除了管培生項目和“星計劃”大學生創新大賽外,還實施“霍尼韋爾卓越科學與工程計劃”。通過該計劃,霍尼韋爾每年邀請1—2位諾貝爾物理學或化學獎得主訪問中國,與大學師生分享其個人學習、科研和工作的親身經歷,探討科學和工程的重要性以及對企業研發、新產品開發等領域的影響,激勵廣大學子探索和從事科學和工程事業。

        關鍵詞: 可塑性 潛力 畢業生
        編輯:Edt_72

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